در این نوشتار کوتاه، سعی داریم آداب هرچه بیشتر نزدیک شدن به فرعون و اخلاقیات بی‌بدیلش را بیان کنیم. این آداب هرچند از دل برخورد مردم زمان استکشاف شده؛ ولی در مورد انتسابش به فرعون شکی نیست، زیرا می‌توان گفت که انجام آنها در حد اعلایی نشان‌گر بانگ رسای «انا ربکم اعلی» است و همین برای فرعون صفتی کافی‌ست.

باب السوم: آداب المدیریت

اولا: تحقیر کنیم. با تحقیر کردن هرچه بیشتر زیردستمان به عنوان یک مدیر با پرستیژ و موفق جلوه خواهیم کرد و اهداف سازمان را به صورت فرعون‌گونه‌ای به پیش خواهیم برد. هرچند تمام آداب این نوشتار نوعی تحقیر به حساب می‌آیند و شاید بتوان گفت تحقیر نخ تسبیح همه این آداب است؛ ولی اینکه خودمان را حتی ذره‌ای از دیگران بالاتر ببینیم و سعی کنیم به آنها امر و نهی کنیم، خودش می‌تواند یک روش جداگانه و به خودی خود یکی از آداب مهم فرعونیت باشد.

دوما: عالم باشیم. چیزهایی را بدانیم و به بقیه زیردستان گوشزد کنیم که به نظر می‌رسد از زاویه چشم آنها دور مانده؛ ولی در مانیفست و سند چشم‌انداز سازمان و محدودیت منابع و امکانات آن قرار دارد؛ ولی الاغ زیردست نتوانسته است نسبت به آنها اطلاع کسب کند یا اطلاع کسب کرده، ولیکن قصد خودبزرگ‌نشان‌دهی‌اش باعث شده تا چنین جسارتی در مقابل ما انجام دهد و پیشنهاد نسجیده‌اش را مطرح کند.

سوما: جست‌وجوگر باشیم. در هر ضایعه و حتی رخداد خوب برای سازمان، به دنبال مقصر بگردیم. در ناکامی‌ها مقصر را پیدا کنیم و با الگوی دیگران قرار دادن، او را از مزایای طبیعی‌اش نظیر انسان بودن و احترام متقابل محروم کنیم و در رخداد‌های خوب، با گرفتن ذره‌بین بدبینی به دست به دنبال نقاط منفی کار زیردست بگردیم و به هنگام یافتن آنها، ارشمیدوس‌وار و دادزنان موضوع را به اطلاع همه برسانیم. در صورتی که هیچ نقطه منفی پیدا نشد می‌توان با یک جمله «ممنون از انجام درست وظایف» تمام تلاش‌های زیر دست را نابود کرد.

چهارما: نابودگر باشیم. نابودگر انگیزه، احساسات، توانایی و تلاش زیر دست باشیم و به او همچون مهره‌ای ناچیز، ولی غیرقابل چشم‌پوشی در یک قطعه صنعتی نگاه کنیم. نابودگری همیشه با کاری همراه نیست، بلکه گاهی می‌توان با انجام ندادن کارهایی نظیر دادن انگیزه، دیدن توانایی و استعداد کارمند، بهره‌مندی از ظرفیت‌های مفید کارمند و دیدن تلاش‌های او برای پیشبرد اهداف سازمان به طرز شگفت‌انگیزی نابودگر بود.

پنجما: مشئمز کننده باشیم. سعی کنیم از هر موقعیتی برای اینکه خودمان را در دید بقیه بد، خفن و کول جلوه بدهیم استفاده کنیم. هر چقدر کارمند بیشتر از ما بدش بیاید و از ما منزجرتر باشد و بیشتر بتوانیم حس اشمئزاز و ترس را در کارمند زنده کنیم، بیشتر کاریزما و پرستیژ مدیریتی پیدا خواهیم کرد و در انجام وظایف مدیریتیِ محوله خودمان نیز موفق‌تر خواهیم بود.

ششما: مطلع باشیم. در مواردی که نظر کارمند با نظر ما متفاوت است و اتفاقا بسیار بسیار منطقی و متین به نظر می‌رسد و حتی شاید اگر ما هم جای او بودیم اینطور تصمیم‌گیری می‌کردیم و نظر می‌دادیم، اطلاع خود را از بد بودن نظر اعلام کنیم و اگر کارمند روی حرفش اصرار بی‌جا داشت، با نهیب «تو مدیر اینجایی یا من؟ یعنی می‌خوای بگی اطلاع بیشتری از من داری؟» او را بر سر جای خود نشانده یا به کارگزینی معرفی کنیم. حالا پس از برجا نشستن او یا معرفی‌اش به کارگزینی می‌توان به نظرش فکر کرد و در صورت نداشتن تعارض با دیگر اهداف سازمان، نظر او را برای اجرا ابلاغ نمود.

هفتما: قاطع باشیم. نیاز است در این مورد، یک پا داشته و در صورتی که دو پا داریم یکی را بالا بگیریم و در همه موارد حرفمان یکی باشد: «همین که من می‌گویم.» طبق موازین مدیریتی نیز این نکته درست است که سازمان باید به یک جهت حرکت کند و چه جهتی بهتر از جهت فخیمه‌ای که ما برای سازمان در نظر گرفته‌ایم. کافی‌ست با قاطعیت و خونسردی تمام نسبت به تکرار حرف‌های قبلی و حتی غیرمنطقی خودمان پافشاری کنیم. آن‌وقت خواهیم دید که در کمال تعجب، کارمندان وفاداری پیدا خواهند شد تا حتی قواعد منطق را برای درست درآمدن حرف ما تغییر دهند و حرف ما را به عنوان یک توصیه ابدی، چراغ راه زندگی خویش قرار دهند.